Una entrevista no es suficiente para predecir el comportamiento del candidato cuando se enfrente a una situación complicada. 

Una de las razones por las cuales podría fallar la selección de un candidato es que no se recrea lo suficientemente bien una situación que revele su comportamiento bajo una situación de presión o estrés laboral. 

Muchos procesos de selección parecieran vivir en un ambiente estático que no refleja la realidad de lo que ocurre en el ambiente laboral, la entrevista se limita a unas preguntas pasivas donde en el mejor de los casos se pregunta por resultados y situaciones difíciles. 

El resultado de esto es que sencillamente no sabemos cómo reaccionará el candidato antes una situación complicada.  

Si bien no es ideal que el clima laboral de una compañía someta a los empleados a una presión contante, las situaciones complicadas son prácticamente imposibles de evitar. Por esta razón, es importante saber cómo reaccionará el candidato cuando es necesario resolver una situación, se presenta un problema o las cosas simplemente se salen del status quo. 

En una entrevista reciente le preguntaron a Elon Musk cómo escogía su equipo. Respondió que una de las preguntas que usualmente usaba era: Cuéntame la historia de tu vida, las dificultades mayores, las decisiones importantes tomadas y cómo las resolviste. Elon Musk sostiene que esto es realmente importante porque la gente que, realmente resolvió el problema, sabe exactamente cómo hacerlo, pero los que no lo hicieron, en cambio, no lo saben. 

Más allá de conocer si el candidato tiene la respuesta o el conocimiento necesario, que sería más una prueba técnica, lo que se busca identificar en una entrevista por competencias es la capacidad de tomar decisiones y avanzar en una situación de tensión. 

Así las cosas, la entrevista por competencias se centra en aspectos más profundos de la personalidad del candidato, que predicen de mejor manera su desempeño futuro que las simples preguntas superficiales de la entrevista tradicional o la prueba técnica. 

Antes que nada vale la pena definir qué es una competencia. Hay un concepto multitudinal que se centra en los siguientes cuatro aspectos: 

Saber ser: los valores y las actitudes personales que guían su comportamiento.

• Saber: los conocimientos técnicos que posee.
• Saber hacer: Conocimiento, metodología, procedimientos. 
• Saber estar: cómo trabaja en equipo, cómo se comunica con un equipo. 

Con el tiempo han surgido algunas variaciones de una entrevista por competencias tradicional que se hacen por medio de preguntas o assesstments para recrear esa expresión del comportamiento real del candidato.

Las principales son las siguientes: 

• Entrevista por incidentes críticos: En este subtipo de entrevista por competencias se le pregunta al candidato cuál fue la situación más difícil en una anterior experiencia laboral y cómo la solucionó. 

Partimos de la premisa de que, lo que ocurrió en el pasado, tiene posibilidades de repetirse, por lo que se busca encontrar si el candidato aprendió o no del error o la situación presentada. 

En este tipo de entrevistas suelen presentarse respuestas ambiguas. Con el fin de saber si la respuesta dada por el candidato es lo que se esperaba y, darle un marco de claridad, se suele utilizar el método S.T.A.R: Situación, Acción Tarea y Resultado.  La respuesta del candidato se clasifica en estos elementos para explicar en qué contexto ocurrió, que tareas implicaba, cómo actuó el candidato para resolver la situación y, finalmente, cuál fue el resultado. En caso de faltar alguno de los elementos se indaga sobre ellos en la misma entrevista. 

Una limitante con este subtipo de entrevista por competencias es que se requiere experiencia previa por parte del candidato.

• Entrevista por desempeño: Nuevamente, aquí el objetivo es proyectar cómo sería el desempeño del candidato basándose en experiencias previas. Usualmente, se hace una lista de 5 o 6 competencias ideales para el cargo al que aspira el candidato y se hacen preguntas alusivas. 

Por ejemplo: “Háblame de tu éxito más significativo en cuanto a… (esa “a” es una de las competencias). 

La respuesta del candidato se debe centrar en el cumplimiento de un objetivo por lo que, es ideal que ese objetivo sea SMART 

• Specific (específico): Se centra en una acción o en una tarea específica de una compañía.  

• Mensurable (medible): Para saber si efectivamente el resultado se cumplió, la meta tiene que ser medible. 

• Achievable (alcanzable): Se refiere a que la meta sea alcanzable (realista).

• Relevant (relevante): Básicamente que se relacione con los objetivos de una organización, es decir que represente un logro importante.  

• Timely (temporal): que tenga un tiempo específico en el que se ejecuta. 

En caso de que esto no ocurra, se pueden usar preguntas complementarias para centrarse en el objetivo y acercarse a lo que sería un objetivo SMART.

Nuevamente, aquí, existe la limitante de que se requiere experiencia previa para evaluar al candidato. 

• Entrevista por fortalezas: Si bien una entrevista por competencias suele centrarse en aspectos generales, en este subtipo lo que se busca es encontrar una sincronía entre lo que al candidato le gusta hacer y las competencias requeridas para el cargo. Es ideal para candidatos jóvenes que, aunque pueden tener poco o nada de experiencia, tienen los conocimientos y la motivación que requiere un cargo. Adicionalmente, ayuda a mantener los niveles de deserción bajos, ya que se centra en predecir la motivación del candidato y no solamente cómo reaccionará antes situaciones de tensión. 

En resumen, en una entrevista por competencias estamos centrándonos en componentes más profundos para velar por la permanencia y la adaptabilidad del candidato, una vez sea contratado.