La selección de personal pareciera ser una tarea sencilla que podría ser fácilmente realizada por el personal actual de su empresa, sin necesidad de contratar personal especializado.

El indicador principal que le ayudará a identificar cuando en efecto necesite ayuda en la selección de personal, contrario a lo que podría pensarse, no es solamente la rapidez y cantidad de colaboradores que necesita o necesitará su empresa en un momento dado.

Si bien los dos puntos anteriores son más evidentes, hay un tercer factor un poco más profundo, que afectará directamente los costos y eficiencia de su organización. La deserción de personal suele ser un factor determinante que le hará haber deseado, no haber dejado en manos no expertas el proceso de selección.

• Rapidez: La falta de experiencia en los procesos de selección (atracción) hace que el tiempo requerido para el proceso sea mucho mayor. Tenga por seguro que es fácil perder tiempo con “él” o “los” candidatos equivocados, cuando no se tiene la preparación necesaria.

• Listas: Una compañía que se dedica a procesos de selección, tendrá en su poder listas de candidatos creados con antelación, las cuales agilizarán en gran medida los procesos de selección. En la mayoría de los casos no saldrá a buscar los candidatos de ceros.

• Volumen: Cuando además de la rapidez, estamos hablando de un número de nuevos colaboradores mayor, porque, por ejemplo, su empresa está creciendo o va a abrir operación en otra ciudad o país, ya no se trata de una labor evacuable en unas cuantas horas por alguno de sus colaboradores actuales.

• Índices de permanencia: Como comentábamos anteriormente, tomarse a la ligera un proceso de selección, influye directamente en que los nuevos colaboradores no duren en la empresa.

• Costos de capacitación: La no permanencia de los empleados impacta directamente los costos de capacitación.

• Estimación de salarios: Si bien es posible que inicialmente un colaborador se vincule con un salario que está por debajo de su cargo y experiencia en el mercado, será muy fácil que se desmotive una vez se entere de que puede ganar más o que en efecto le ofrezcan una oportunidad mejor pagada en otro lado.

• Onboarding: la labor de selección no termina una vez se contrata un candidato. Es necesario definir cómo encaja el nuevo colaborador en el equipo actual y hacer seguimiento.

• Pruebas: Desarrollar pruebas de calidad, sean psicométricas o técnicas, que en efecto muestren como se comportará el candidato en una situación de tensión asociada a su rol; y, si cuenta con los conocimientos y habilidades necesarias, requiere un entrenamiento que usualmente no se consiguen dentro los colaboradores de una empresa.

• Objetividad: Por último, pero no por eso menos importante, está el hecho de que suele ser relativamente fácil perder la objetividad al sentir empatía hacia un candidato dentro de un proceso de selección.

Todos los puntos anteriores parecieran apuntar a que, aunque suene a frase de cajón, lo barato sale caro, y que, los procesos de selección no son la excepción. Lo que puede economizarse al manejar los procesos de selección de una manera, dijéramos “informal”, tendrá repercusiones en eficiencia y costos.