Hace unos años escuchaba a uno de los líderes de Google decir que la vida laboral no debería ser diferente a la vida como tal. Ellos se referían al uso de herramientas de comunicación y colaboración. No obstante, al hablar de cultura organizacional, volvemos a lo mismo, una persona no debería alterar su personalidad para trabajar

¿Cuál es la importancia de la marca empleadora y cuál es su relación con la cultura organizacional?

Para que esto, que parece un poco utópico en los tiempos modernos, realmente ocurra, tanto el empleador como el colaborador tendrían que tener clara la cultura organizacional de la compañía. Esa sería la forma de saber si hay un empalme entre una persona y la compañía en la que trabaja o desea trabajar. El problema es que gran parte de las compañías no tienen una marca empleadora, ni una cultura organizacional, lo suficientemente definidas, como para dar claridad a este punto.

La verdad es que, en muchas compañías, con suerte se tiene únicamente una definición de los cargos como tal. El punto crítico es que ese perfil de cada cargo debería empatar en la cultura organizacional general de la compañía. Es decir, no sirve de mucho definir un perfil de un cargo, si no se tiene una cultura empresarial general como ADN de compañía.

Al analizar compañías como Amazon, Zappos, Apple o Google, podemos ver que, independiente de la definición que deben tener de los cargos, existe una cultura organizacional muy característica, que define lo que llamamos “marca empleadora”.

En su libro: “Cómo trabaja Google”, Eric Schmidt y Jonathan Rosenberg, explican cómo el perfil de un ingeniero Google es muy diferente al de un ingeniero en otro tipo de compañías. En Google, adicional a las habilidades técnicas y los conocimientos, es necesario un nivel de creatividad, skills comerciales y sed insaciable de innovación en producto. Esto hace que solamente cierto tipo de ingenieros se sientan cómodos.

A esta altura la pregunta sería: ¿Cómo desarrollar esa marca empleadora dentro de la cultura de una compañía?

El primer paso es, con la ayuda de expertos en este proceso, iniciar la definición de los valores, referentes y diferenciales de la organización. Esta tarea no es fácil y la razón es que usualmente no hay un consenso. Es decir, lo usual es que los fundadores tengan una idea de esos valores y características diferenciales que no esté alineada con los líderes, colaboradores y clientes.

El trabajo arduo radica en extraer, analizar y presentar esta información para tomar decisiones y llegar a desarrollar una definición unificada de la marca empleadora.

Una vez definida esta marca empleadora que impactará directamente la cultura organizacional de la empresa, la definición de cada cargo estará alineada al perfil general que se busca, para formar parte de la compañía. Es decir, cada cargo tendrá unas características diferentes, pero alineadas a esa cultura que previamente se definió.

En ese orden de ideas, es muy importante resaltar que iniciar un proceso de selección/ atracción, sin tener definida la marca empleadora y la cultura organizacional, afectará negativamente en tiempos y recursos a la compañía.

Por el contrario, al definir correctamente la marca empleadora, esta impactará la cultura organizacional en los siguientes tres puntos principales:

1. Ayudará a definir los perfiles de cada cargo y por ende la atracción de nuevos colaboradores.
2. Aumentará los niveles de permanencia de los colaboradores actuales y los nuevos, ya que la brecha entre las características innatas de una persona y lo que se espera y necesita de él en la compañía, será menor.
3. La proyección hacia los clientes e incluso consumidores será clara, puesto que habrá un consenso entre objetivos, valores, diferenciales, visión y misión de los fundadores de la compañía y los colaboradores.